O período experimental é visto pela maioria dos trabalhadores como uma fase em que a empresa pode dispensar sem explicações e sem qualquer direito de resposta.
A realidade legal é mais complexa e há detalhes que protegem os trabalhadores mesmo nesta fase inicial do contrato. A duração do período experimental não é a mesma para toda a gente.
Para a generalidade dos trabalhadores com contrato sem termo, são 90 dias.
Para funções de complexidade técnica elevada, cargos de responsabilidade ou de confiança, e para trabalhadores à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração, o prazo sobe para 180 dias.
Para cargos de direção e quadros superiores, pode chegar aos 240 dias. Nos contratos a termo, os prazos são mais curtos. São 30 dias para contratos com duração igual ou superior a seis meses, e 15 dias para contratos mais curtos.
O que acontece se não for comunicado?
Se o empregador não comunicar por escrito a existência e a duração do período experimental nos primeiros sete dias após o início do contrato, presume-se que as partes acordaram a sua exclusão.
Na prática, o período experimental deixa de existir por força da lei, o que significa que a empresa fica sem a facilidade de despedimento que esse período permite.
Outro ponto que a maioria dos trabalhadores desconhece é que se o período experimental já durou mais de 60 dias, a empresa tem de dar um aviso prévio de sete dias antes de despedir.
Se durou mais de 120 dias, o aviso prévio sobe para 30 dias. O incumprimento destes prazos é uma contraordenação grave.
Há ainda proteções específicas para trabalhadoras grávidas, trabalhadores em licença parental e cuidadores.
Nestes casos, o despedimento tem de ser comunicado à CITE no prazo de cinco dias úteis. Para jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração, a denúncia tem de chegar à ACT nos 15 dias seguintes.
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